2.完善成果转化激励机制

国家相关的成果转化激励配套政策及高校相关制度通常只重视给予技术发明人相应奖励激励。国内学术界及政府有关管理部门普遍缺少对成果转化过程中技术经理人的激励机制研究，有关政策体系和分配机制亟待健全，从而有效提高其服务质量，提升科技成果转化效率和成功率。

3.完善技术经理人职业发展通道

目前国内高校技术经理人队伍面临的较大的困境是队伍不稳定，一方面是因为队伍兼职比例较高；另一方面是因为高校技术经理人缺乏明确的职业发展通道。缺乏明确的职业发展通道，会造成高校技术经理人职业规划目标不清，因此很难将其作为长期职业。探索高校技术经理人职业发展通道首先可以建立人员梯队，根据能力不同，从业时间的长短对技术经理人在成果转化活动中进行权责区分，设置不同的职位。其次应该积极探索技术经理人的职称认定制度。

（二）技术经理人队伍专业化建设

1.在教学实践过程中搭建技术经理人培养体系

我国成果转化发展较晚，同时技术经理人队伍的建设更是滞后。目前在高等教育中还没有针对技术经理人的培养体系，导致现有的成果转化专业人员严重不足。高校可以利用自身优势，在本科教学中引入相关的培训课程，以及在学生实践活动中如大学生创新创业大赛等培养有志于从事科技成果转化工作的学生，从源头上保证专业人员的供给。

2.结合社会力量开展人员综合培训

高校技术经理人与其他技术经理人相比具有服务对象和身份等方面特殊性，在培训的过程中要充分考虑到他们的群体特点，有针对性的进行培训。引进市场化的培养方式，根据市场的需求进行动态化的培养，充分发挥市场作用，调动各利益相关方参与到高校技术经理人的培训当中，探索建立系统的培训机制、课程安排和培训考核办法。

[1] 康德宝.高校科技成果转化中技术经纪人的作用及转化机制研究[J].研究与发展管理，2007(5)：138-142

[2] 许冠南，王亚杰.加强技术经纪人机制建设促进高校科技成果资本化[J]. 中国高校科技，2014(7)：12-14

[3] 王磊.浅析技术经纪人在高校科技成果转化中的作用[J]. 江苏科技信息，2016(2)：27-28

[4] 陈骏阳，张鹏，宣勇.面向技术转移能力提升的高校技术经纪人队伍建设策略研究.浙江工业大学硕士论文，2017.

[5] 刘开振.美国高校技术转移的主要模式与发展成效及其启示[J].科技资讯，2020（13）：198-201.

文章来源：《工业技术创新》 网址: http://www.gyjscxzz.cn/qikandaodu/2021/0617/1241.html